Em formação

Você pode dar um exemplo de processo de avaliação automática?

Você pode dar um exemplo de processo de avaliação automática?

Eu estava lendo este slide fornecido pelo meu prof. of Affective Neuroscience. Eu li que a avaliação é considerada um componente constitutivo da emoção pela maioria das teorias atuais. A avaliação é definida como o ato cognitivo para avaliar o impacto potencial que um estímulo externo pode ter sobre mim.

Você pode fornecer um exemplo de avaliação automática?


Fazemos "avaliações" automáticas em quase todos os momentos de vigília. Estamos constantemente prevendo as potenciais consequências alostáticas de entrada externa e nos comportando de acordo (por exemplo, aqui). É importante ressaltar que a maioria das avaliações não são conscientes e nem são específicas às emoções.

Além disso, a automaticidade de suas avaliações depende da extensão e precisão de sua experiência anterior (veja aqui). Se você está acostumado a ver cobras atacando humanos, sua avaliação sobre o perigo das cobras provavelmente será bem rápida.

Portanto, existem exemplos virtualmente infinitos de uma avaliação automática. A automaticidade depende de sua experiência anterior e da precisão da entrada sensorial.


Explicação da teoria da avaliação cognitiva da emoção

Como uma pessoa se sente depois de experimentar algo que acabou de acontecer depende de como ela percebe o que acabou de acontecer. Quando não há excitação psicológica associada ao evento, a pessoa se concentra em se o que aconteceu foi positivo ou negativo. Então, a pessoa começará a desenvolver uma teoria sobre o que acredita ser a causa do evento.

Isso cria a teoria de avaliação cognitiva da sequência de emoções. Um evento leva ao pensamento, que então leva à emoção e à excitação simultâneas. Em essência, os pensamentos conduzem a sentimentos, que então conduzem a ações.

Por que essa sequência é importante reconhecer?

Cada evento que acontece a uma pessoa em sua vida é um gatilho. Esse gatilho pode criar pensamentos positivos ou negativos. Todo pensamento tem uma conotação positiva ou negativa, com base nas experiências e perspectivas pessoais do indivíduo.

Pegue o cheiro de macarrão com queijo assando no forno. Para uma pessoa que adora o prato porque sua mãe o fez para ela, um gatilho positivo é criado. Um indivíduo que é alérgico a trigo ou laticínios teria um gatilho negativo criado.

Neste ponto, não reconhecemos o gatilho. Nossos sentidos simplesmente nos dizem o que está sendo experimentado. Este é o evento.

Agora você experimenta a energia positiva ou negativa que foi criada pelo gatilho e pelos pensamentos subsequentes. Essa energia leva a uma reação emocional. Neste exemplo, a pessoa com energia positiva provavelmente se sentirá encantada com o que cheirou. A pessoa com energia negativa provavelmente ficará enojada.

Agora chegamos ao ponto na sequência em que há controle consciente. A reação emocional é reconhecida como um elemento positivo ou negativo. Isso pode ser rastreado conscientemente de volta ao gatilho, que era o cheiro da comida assando. Agora, uma decisão será tomada. Os comportamentos e ações tomadas a seguir serão positivos?

Focar na decisão é o elemento mais importante

Na teoria da avaliação cognitiva da emoção, as pessoas têm controle total sobre suas ações e comportamentos. Uma vez que eles experimentam a emoção de um gatilho, há uma decisão consciente de fazer algo sobre o que aconteceu. A maioria das pessoas pode ter suas decisões divididas nessas três categorias.

  • Ignore os pensamentos. Nesse caso, a pessoa ignoraria a reação emocional e o gatilho. Eles podem internalizar os sentimentos positivos ou negativos, mas não permitem que esses sentimentos se traduzam em uma ação positiva ou negativa.
  • Aja de acordo com os pensamentos. Algumas pessoas decidem agir depois de experimentar os pensamentos e sentimentos criados por um gatilho. Depois que uma ação é realizada, ela não pode ser retirada. É por isso que é tão importante evitar decisões de gatilho negativas, porque essa ação tende a ter consequências mais pessoais.
  • Experimente outro gatilho. Algumas pessoas sentem vergonha ou culpa sempre que experimentam energia negativa, como se fossem pessoalmente culpadas por uma reação emocional a um evento que ocorre. Como a emoção muda para algo mais poderoso devido a um gatilho após um gatilho, a reação é suprimir a energia e as emoções para que não causem um comportamento ou ação externa.

Ao reconhecer o que pode ser um gatilho negativo em um indivíduo, existe a possibilidade de poder evitá-lo ao longo do tempo. Se alguém é desencadeado negativamente por causa da claustrofobia, evitar esse gatilho pode significar não ir a um local onde existam pequenos espaços escuros.

Reconhecer os gatilhos negativos também pode ajudar a promover o uso de habilidades de enfrentamento.

Habilidades reais de enfrentamento e por que são importantes

Habilidades de enfrentamento são ações que ajudam os indivíduos a processar as informações fornecidas pela energia negativa. Esse auto-exame examina as razões pelas quais a energia foi criada, qual foi o gatilho e, em seguida, trabalha para criar um plano para evitar um conjunto semelhante de circunstâncias no futuro.

Infelizmente, muitas pessoas podem reconhecer os impactos da teoria da avaliação cognitiva do comportamento, mas não têm consciência para implementar uma habilidade de enfrentamento. Muitas pessoas optam por beber álcool, ouvir música ou assistir TV como uma forma de “lidar” com essa energia negativa.

Exceto que isso não é enfrentamento. É evasão.

Habilidades reais de enfrentamento são ações ou atividades que ajudarão as pessoas a entender as razões pelas quais a energia negativa está presente. Ele fornece uma consciência cognitiva de qual deve ser o próximo pensamento, comportamento ou ação para eliminar a negatividade.

Então, uma escolha final deve ser feita. Não importa qual seja a percepção inicial, sempre é possível fazer escolhas positivas.


Usando isso

Projete suas interações com outras pessoas para criar a avaliação e as emoções consequentes que você deseja nelas. Você também pode retroceder a partir de suas emoções aparentes para descobrir sua avaliação (talvez também possa fazer perguntas para eliciar isso).

Reenquadrar é uma forma comum de mudar a forma como as pessoas avaliam e reagem às coisas.

Defendendo

Quando sentir algo, em vez de apenas reagir rapidamente, reflita sobre a avaliação que você fez que o levou a esse sentimento. Se você mudar a avaliação, poderá mudar a forma como se sente.


Habilidades de avaliação cognitiva e reavaliação

Avaliação e reavaliação cognitiva são as maneiras como nosso cérebro interpreta os eventos. As habilidades aprendidas nesta seção foram projetadas para ajudá-lo a entender como e por que nossos cérebros interpretam os eventos da maneira que interpretam e ensiná-lo a retreá-lo para responder aos eventos com mais flexibilidade e ter pensamentos mais equilibrados.

Avaliações são interpretações ou “pensamentos automáticos” - na verdade, é a maneira como você interpreta aspectos de uma situação.

O que influencia suas avaliações?

  • Quanta importância ou significado você atribui ao evento ou situação
  • O que você decide focar em uma determinada situação
  • Pode incorporar experiências do passado para ajudar nas avaliações atuais

O corpo responde como se a avaliação fosse precisa / a preocupação estivesse acontecendo.

Isso é útil porque nos ajuda a filtrar nossa experiência / foco em informações relevantes para que possamos atender a ameaças em potencial e / ou responder com rapidez / eficiência. Esses conceitos podem ser usados ​​para prever o que pode acontecer no futuro.

Isso é problemático porque às vezes erramos.

  • Viés negativo: registramos estímulos negativos mais prontamente do que positivos e tendemos a insistir nisso.
  • Desenvolvimento de Armadilhas de Pensamento: Quando nossas avaliações são usadas repetidamente e excluímos outras como resultado, esses pensamentos e estilos de pensamento se tornam "ARMADILHAS". Isso alimenta padrões emocionais negativos, como ansiedade e depressão. Armadilhas de pensamento são padrões de pensamento inúteis (veja o folheto )

Reavaliação cognitiva: envolve pensar com flexibilidade, permitindo outras interpretações. Existem 4 métodos para isso:

  • “Tirando” as Armadilhas do Pensamento e vendo o que sobrou. O que você pode dizer com certeza sobre a situação? Desenvolva um pensamento equilibrado baseado apenas em fatos.
  • O que é que poderia acontecer?
    • Descatastrofização: Se o pior acontecesse, como você lidaria com isso.
    • Termine a história: o que aconteceria então, e depois o que, etc.

    O objetivo é que a prática repetida de reavaliação ajude a quebrar o estilo de avaliação existente e o ciclo habitual de emoções. Ele diminui a intensidade e aumenta a capacidade de gerenciamento. Essas novas aprendizagens religam as vias neurais, diminuindo o viés da negatividade.

    Estratégias gerais para reavaliação

    • Use a consciência emocional. Aperte o botão PARAR para ...
      • Considere sua avaliação automática como uma opção possível (pode ou não ser importante)
      • Considere o papel de suas armadilhas de pensamento comuns - você as está usando?
      • Não se culpe por ter armadilhas para pensar. Agora você sabe que há um motivo pelo qual seu cérebro está fazendo isso e lembre-se de que está trabalhando nisso.

      E se o pensamento modificado / equilibrado ainda for angustiante? Às vezes, temos que tolerar pensamentos dolorosos e as emoções que vêm com eles. Visite tolerância ao perigo para mais detalhes.

      Bem-vindo ao terceiro módulo da série de workshops para treinar seu cérebro. Este workshop cobrirá as habilidades de avaliação e reavaliação cognitiva e faz parte de uma série de quatro partes. Os outros workshops enfocam a consciência emocional, a tolerância ao estresse e a mudança de comportamento, e encorajamos os alunos a assistir a todos os quatro módulos para obter o máximo deles. Ao longo desta apresentação, farei referência a apostilas e planilhas, e você pode encontrar os links abaixo. Entre em contato com o CAPS em 9919-966-3658 se precisar de mais suporte.

      Depois de assistir aos vídeos introdutórios intitulados “Como a ansiedade atua no cérebro” e “Como a depressão atua no cérebro”, podemos agora começar a trabalhar para desafiar as interpretações que podem alimentar a ansiedade e a depressão.

      O que são avaliações cognitivas? Avaliações são interpretações ou pensamentos automáticos. Eles são a maneira como você interpreta diferentes aspectos de uma situação e muitas coisas diferentes podem influenciar suas avaliações. Podem ser quanta importância ou significado você atribui ao evento que está vivenciando ou à situação. Pode ser o que você está focando naquela situação e você também pode incorporar experiências do passado para ajudar nas avaliações atuais. Essas podem ser a forma como você gerencia experiências semelhantes no passado ou como essas experiências semelhantes aconteceram no passado. E outra parte é como seu corpo está respondendo a isso. Isso pode ser coisas como ansiedade. O corpo responde como se a avaliação fosse precisa ou se a preocupação que você pode estar realmente acontecendo, mesmo que não seja o caso. Isso às vezes pode nos levar a pensar: "OK, esta é uma ameaça real séria que está acontecendo agora".

      Vamos dar um pequeno exemplo. Nesta foto, se você olhasse para esta foto e inventasse um tipo de história que está acontecendo aqui, o que você pensaria que está acontecendo? Pode haver algumas coisas diferentes que vêm à mente, mas agora eu me pergunto se você fizesse sua primeira avaliação e tentasse inventar uma história diferente. Você seria capaz de? Às vezes, quando faço este workshop pessoalmente, a primeira avaliação que recebo é: você sabe que essa pessoa pode estar muito doente e, portanto, a outra pessoa é seu ente querido que está consolando outro ente querido - um membro da família. Essa pode ser a avaliação automática que vem primeiro à mente, mas se você der um passo para trás e tentar inventar uma história diferente olhando para a foto, na verdade é uma imagem meio ambígua. Se você realmente observar as dicas que recebemos, verá que há um abraço e uma pessoa na cama. Pode ser que a mulher tenha acabado de acordar do coma, ou pode ser que eles tenham recebido uma boa notícia sobre seu diagnóstico e os dois estejam se abraçando de alegria. Mas coisas diferentes que vimos, as diferentes experiências que tivemos, muitos fatores diferentes podem influenciar em como faríamos pela primeira vez na interpretação desta imagem.

      Isso é semelhante a como interpretamos quaisquer situações que acontecem em nossas vidas. Se pensarmos sobre as avaliações e por que as avaliações são tão importantes, elas realmente nos ajudam a filtrar nossa experiência e nos concentrar nas informações mais importantes para que possamos atender a uma ameaça potencial e / ou responder com rapidez ou eficiência. Se um carro estiver vindo em minha direção, quero sair do caminho. Eu realmente não quero parar e avaliar mais conscientemente. Essas avaliações automáticas me permitem ver o carro e imediatamente sair do caminho, em vez de parar para pensar no que está acontecendo agora. Eles também podem ser úteis para prever o que pode acontecer no futuro. Você pode usar informações sobre o que aconteceu com você no passado para pensar sobre o que está acontecendo agora e isso pode ser muito útil para que você não fique preso aos detalhes do que está acontecendo.

      No entanto, há um problema com as avaliações e às vezes erramos. A avaliação que você faz nem sempre é precisa para o que está realmente acontecendo. Desenvolvemos estilos de pensamento à medida que nos concentramos em tipos semelhantes de avaliações, de modo que as pessoas com distúrbios emocionais, como ansiedade e depressão, tendem a se concentrar em avaliações mais negativas ou pessimistas e uma espécie de viés de negatividade. Muitas pessoas têm um viés de negatividade e isso está registrando estímulos negativos mais prontamente do que os positivos e tendendo a insistir nisso, em vez de realmente captar todas as coisas positivas que estão acontecendo em nossas vidas. Às vezes é muito mais fácil ficar preso na coisa negativa que aconteceu naquele dia.

      A última coisa é o desenvolvimento de armadilhas de pensamento, das quais vou falar mais agora. Armadilhas de pensamento são coisas que se desenvolvem quando nossas avaliações são usadas repetidamente e, como resultado, excluímos outras pessoas. Esses padrões de pensamento e estilos de pensamento tornam-se armadilhas porque são difíceis de se livrar deles e também podem alimentar padrões emocionais negativos, como ansiedade e depressão. Isso também envolve geralmente ser inflexível em seu pensamento e, portanto, torna-o mais suscetível a fazer suposições imprecisas, porque você está usando os mesmos padrões de pensamento, mesmo quando eles podem não ser tão aplicáveis. Aqui estão alguns exemplos de armadilhas de pensamento. Você também encontrará este folheto e outros no link abaixo.

      Se você olhar para eles, poderá notar que alguns deles são padrões de pensamento realmente comuns que você também pode ter usado antes. Eles são usados ​​por muitas pessoas. Às vezes são usados ​​por nós - até nós que trabalhamos no CAPS. Temos que parar e nos prender em nossas armadilhas de pensamento às vezes. Olhando para isso, você pode reconhecer aqueles em que mais se engaja. Acho que, pessoalmente, os que vejo com frequência estão pensando tudo ou nada. Isso é bastante comum. Também catastrofizar ou minimizar situações diferentes é muito comum. Eu me pergunto quais são os que mais se destacam. Pode ser útil parar um pouco para pensar sobre quais são seus pensamentos e quais armadilhas de pensamento você usa com mais frequência, porque isso pode ajudá-lo a fazer algumas mudanças nessas formas de pensar.

      É aí que chegamos à parte da reavaliação cognitiva disso. A reavaliação envolve pensar com mais flexibilidade e permitir outras interpretações da situação em questão. Existem quatro métodos diferentes de fazer isso, que irei examinar um por um.

      O primeiro é tirar a armadilha do pensamento que você está tendo. Isso envolve pensar sobre o que você pode dizer com certeza sobre uma situação e, em seguida, desenvolver um pensamento mais equilibrado baseado apenas nos fatos. Aqui está um exemplo: “Eu sei que eles estão pensando em mim agora. Eles estão pensando em como eu pareço estranha. ” Digamos que você acabou de ir a uma festa e decidiu tentar algo novo com seu estilo e esse pensamento surge. Se você pegasse esse pensamento e, em seguida, extraísse as coisas que não pode dizer com certeza, as coisas que você não sabe 100% serem verdadeiras, então você poderia chegar a algo um pouco mais parecido com isso, “Eu sei que eles estão falando, mas não sei de quem eles estão falando agora. Não sei se eles estão falando de mim agora. E eles estão pensando com esperança, mas eu não sei o que eles estão pensando. ” Isso surge com, “Eu sei que eles estão falando e estão pensando”, que é um pensamento que produz muito menos ansiedade.

      Poderíamos fazer outro exemplo também. Diga que o que você está pensando é: "Estou me sentindo nervoso com esta apresentação. Eu vou ter um desempenho horrível e, em seguida, vou acabar sendo reprovado na classe. " Esse é provavelmente um pensamento comum que surge para as pessoas, especialmente indo para apresentações em que você pode não estar muito confiante. Mas se pudermos pegar isso e retirar as armadilhas do pensamento, você pode acabar com algo mais parecido com isto: "Estou me sentindo nervoso com esta apresentação." Você não sabe o que vai acontecer após a apresentação e não sabe como será seu desempenho durante a apresentação. Nós apenas ficamos com a sensação de que estamos tendo e nos sentindo nervosos sobre uma apresentação está bem. É normal e é a verdade do que você está sentindo naquele momento. É normal sentar-se com esse sentimento, como você terá aprendido na parte da consciência emocional desta série de workshops. Mas, neste momento, pensar sobre o que vai acontecer mais tarde, como você pode se sair, e então fazer suposições sobre isso é menos útil.

      A segunda maneira de fazer isso é pensar sobre qual é a pior coisa que pode acontecer quando você está tendo um pensamento. Na descatastrofização, é pensar: "Ok, então se o pior acontecesse, como você lidaria com isso?" Digamos que você se saiu mal nessa apresentação. Como você administraria isso depois? E o que vemos é que, ao pensar em como você poderia lidar com isso, você começa a perceber que poderia lidar com isso se realmente acontecesse e faz com que pareça menos catastrófico se acontecesse. A segunda coisa é terminar a história, então digamos que você se saiu mal naquela apresentação, o que aconteceria então, o que e depois o quê. E realmente dedicar um tempo para pensar sobre como você trabalharia por meio dessas etapas e se recuperaria disso também pode ser muito útil para fazer isso.

      A terceira e a quarta são encontrar uma alternativa e avaliar as evidências que juntei aqui. Ao encontrar uma alternativa em vez do pensamento preto e branco, talvez o que poderia ser uma alternativa cinza a esse pensamento, e então avaliar a evidência que é um meio de reconhecer uma interpretação mais realista e mais baseada em evidências de uma situação emocional. Este gráfico aqui eu tirei de outro folheto que você pode encontrar abaixo. Está passando quando você experimenta algo que traz uma avaliação automática para você e, em seguida, traz emoções difíceis de lidar, então como você identifica que armadilha do pensamento está aí e sai dela reavaliando a situação e surgindo com um novo pensamento para substituir o antigo. Podemos ver alguns exemplos aqui. Então aqui está o primeiro. Digamos que o exemplo seja que você acabou de cometer um erro em uma de suas atribuições e o recebeu de volta e viu que isso foi algo que você fez. A avaliação automática que pode surgir para você é: “Não consigo fazer nada certo. Eu sou um trapalhão. " As emoções associadas a esse pensamento automático podem ser coisas como vergonha, talvez tristeza, talvez raiva de você mesmo ou de outra pessoa. Mas a armadilha do pensamento é que isso é pensamento preto e branco. Você não está realmente procurando por nenhum tipo de cinza entre os pensamentos. Uma avaliação alternativa ou um pensamento alternativo pode ser: “Fiz muitas coisas certas durante meu tempo aqui. Estou qualificado para estar aqui. ” Então, talvez até mesmo listar as coisas que você fez certo, de forma a contrariar completamente esse pensamento - se eu não consigo fazer nada certo - com “Aqui está. Aqui estão todas as evidências de todas as coisas que fiz certo. ” Outro exemplo poderia ser uma separação recente. Um pensamento automático que pode surgir é que nunca vou encontrar alguém para mim. As emoções associadas a esse pensamento podem ser coisas como tristeza ou um sentimento de derrota. A armadilha do pensamento aí é uma generalização exagerada. Um pensamento alternativo poderia ser: "Eu realmente não sei o que o futuro reserva para mim em termos de meus relacionamentos, mas esta é a minha situação agora com este relacionamento." E ser capaz de pensar sobre isso dessa maneira permite que você entre em contato com algumas dessas emoções que pode estar sentindo. Um pouco da tristeza, um pouco do pesar que você pode estar sentindo, o que é normal sentir durante um rompimento.

      Como a reavaliação realmente ajuda? Qual é o objetivo aqui? Com a prática repetida de reavaliação, você pode quebrar o estilo de avaliação existente que pode ter ajudado no passado aquele tipo de padrão de pensamento a que estávamos acostumados e então pode substituí-lo por um padrão de pensamento que é mais útil agora e isso também ajuda com o ciclo habitual de emoções. Essas emoções que se acumulam com o tempo e ficam mais difíceis com o tempo porque você está pensando dessa forma, então elas podem diminuir em sua intensidade e aumentar em quão controláveis ​​são. A terceira é que o novo aprendizado reconecta seus caminhos neurais, como você teria visto nos vídeos que antecederam este vídeo. Isso ajuda a diminuir um pouco do viés da negatividade de que estava falando antes.

      Algumas estratégias gerais de reavaliação: se você voltar às habilidades de consciência emocional que aprendeu durante o primeiro módulo deste workshop, usar essa consciência emocional para apertar o botão de parar e depois considerar sua avaliação automática porque é uma opção possível. Pense sobre isso - essa avaliação é aquela que você quer seguir, e então pensar sobre quais são suas trilhas de pensamento comuns com as quais você se envolve, e você está usando uma armadilha de pensamento agora? Realmente, parando para voltar e considerar o que está acontecendo agora e ver se uma mudança no pensamento é algo que você deseja fazer. A segunda coisa é não se culpar por ter armadilhas de pensamento. Agora você sabe que há uma razão para o seu cérebro estar fazendo isso e você pode se lembrar de que está trabalhando nisso. E também como eu estava dizendo antes, essas armadilhas de pensamento são tão normais e são coisas nas quais todos nós nos encontramos trabalhando em pontos diferentes, mas é algo que vale a pena continuar praticando para quebrar alguns desses padrões e derrubar alguns dos esses sintomas de ansiedade e depressão. Apenas desafie-se gentilmente a considerar outras interpretações possíveis, como eu estava demonstrando naqueles gráficos antes, porque isso o ajudará a sair dessas armadilhas de pensamento e adotar uma maneira de pensar mais flexível.

      A segunda coisa é que realmente não é muito útil tentar parar seus pensamentos porque as avaliações automáticas são apenas que são automáticas e quanto mais você tenta controlá-las, fica mais difícil realmente exercer essa flexibilidade. Você pode ficar mais rígido, por exemplo, se eu lhe disser para realmente não pensar em algo agora - então, se eu disser não pense em sorvete de morango agora. Seria muito difícil não pensar em sorvete de morango agora. E então, em vez disso, uma maneira mais útil de fazer isso é praticar a atenção plena que você aprendeu durante o módulo de consciência emocional e permitir que os pensamentos entrem e passem por sua mente e assumam o controle sobre eles. Não estou realmente tentando impedi-los, mas dizendo: "Tudo bem, estou pensando nisso agora. O que eu quero fazer com isso? ”

      E então, finalmente, ao pensar sobre alguns desses pensamentos que você pode ter, diga que está reavaliando o pensamento. Digamos que você esteja tentando encontrar evidências para esse pensamento e o pensamento mais modificado ou mais equilibrado que surgir ainda seja angustiante. Nesse ponto, precisamos pensar em como aceitar alguns pensamentos dolorosos, porque nem sempre haverá um pensamento que produz menos ansiedade. Depois de passar por uma reavaliação, às vezes a ansiedade que você está sentindo, a depressão ou a tristeza podem ser justificadas. Às vezes, temos que tolerar esses pensamentos dolorosos e as emoções que vêm com eles. A fim de tolerar que eles passem por toda a série de workshops, aqui podemos ajudá-lo a aprender algumas dicas sobre como fazer isso.

      Então, por último, o que poderia ser útil para seguir em frente? Agora que você aprendeu como reavaliar seus pensamentos automáticos, a lição de casa que eu lhe daria seria praticar como encontrar esses pensamentos alternativos. Você pode começar isso de forma mais retroativa. No final do dia, você pode se lembrar do seu dia e pensar sobre alguns pontos durante o meu dia em que eu estava me sentindo muito ansioso ou me sentindo muito deprimido. Eu estava tendo um pensamento que não era totalmente correto? Posso sentar e mesmo usando aquele gráfico, registrá-lo? Anote o pensamento que você estava experimentando e tente pensar em um pensamento alternativo. Talvez então você possa encontrar alguns padrões em seu pensamento. Você também pode perceber quais são essas armadilhas de pensamento em que me encontro com frequência. Então, conforme você faz isso e aprende mais sobre si mesmo e aprende mais sobre seus padrões de pensamento e depois os desafia, você será capaz de retreinar seu cérebro.

      Muito obrigado por assistir a este vídeo sobre avaliação e reavaliação cognitiva. Certifique-se de conferir os outros três vídeos desta série de workshops a seguir.


      O objetivo de uma avaliação de desempenho

      O objetivo de uma avaliação de desempenho é duplo: ajuda a organização a determinar o valor e a produtividade que os funcionários contribuem e também ajuda os funcionários a se desenvolverem em suas próprias funções.

      Benefício para a organização

      As avaliações dos funcionários podem fazer a diferença no desempenho de uma organização. Eles fornecem informações sobre como os funcionários estão contribuindo e permitem que as organizações:

      • Identifique onde a gestão pode melhorar as condições de trabalho para aumentar a produtividade e a qualidade do trabalho.
      • Aborde os problemas comportamentais antes que afetem a produtividade do departamento.
      • Incentive os funcionários a contribuírem mais, reconhecendo seus talentos e habilidades
      • Apoiar os funcionários no desenvolvimento de habilidades e carreira
      • Melhorar a tomada de decisões estratégicas em situações que exigem dispensas, planejamento de sucessão ou preenchimento de funções abertas internamente

      Benefício para funcionário

      As avaliações de desempenho têm como objetivo fornecer um resultado positivo para os funcionários. Os insights obtidos na avaliação e discussão do desempenho de um funcionário podem ajudar:

      • Reconhecer e reconhecer as realizações e contribuições feitas por um funcionário.
      • Reconheça a oportunidade de promoção ou bônus.
      • Identificar e apoiar a necessidade de treinamento ou educação adicional para continuar o desenvolvimento de carreira.
      • Determine as áreas específicas onde as habilidades podem ser aprimoradas.
      • Motive um funcionário e ajude-o a se sentir envolvido e investido no desenvolvimento de sua carreira.
      • Discussão aberta para os objetivos de longo prazo de um funcionário.

      Habilidades psicológicas: mudando suas emoções - uma introdução à reavaliação cognitiva

      Um amigo meu de longa data (nomes omitidos por questões de privacidade), que agora trabalha como redator para uma empresa de jogos muito famosa, recentemente me contou como conseguiu seu primeiro emprego lá. “Então, quando me inscrevi pela primeira vez, enviei um monte de material para eles avaliarem. Eles sabiam queem eu tive alguns fora experiência e pouca credibilidade de escrita com outra empresa de jogos, mas esses caras tem a atitude de que eles podem fazer os fãs escreverem material de graça, então o que você oferece para um cargo assalariado tem que be excetoional (um blefe vazio, na verdade, considerando o calibre do material que eles obteriam de graça dos fanboys.)Enviei-lhes cerca de uma dúzia de peças ao todo. Não os achei brilhantes, mas achei que alguns tinham kernels sólidos e talvez um pudesse ter conseguido uma reunião por telefone.Em vez disso, recebi uma carta com razões basicamente discriminadas por que o que eu escrevi era [lixo], no que parecia como uma maneira muito condescendente de um dos designers.Eu estava realmente chateado, porque, mesmo que o que eu enviei não fosse o que eles queriam, não há razão para ser uma [pessoa má] ao dizer isso. Eu também sabia que o cara que respondeu ao meu trabalho não era tecnicamente parte da equipe de narrativa, mas da equipe da web.Quase escrevi de volta uma carta dizendo "Você frutifica, amigo, se você sabe tanto sobre escrita, cadê alguma coisa com o seu nome?" Mas não o fiz e, em vez disso, apenas agradeci por seu tempoencontre a oportunidade. ”

      “Uma semana depois, recebi uma carta de um designer sênior me pedindo para entrar. Aparentemente, ele gostou de um dos meus títulos o suficiente para repassá-lo e, embora não tenha gostado do trabalho em si, deve ter visto algo lá , porque ele me deu uma chance em um pequeno projeto. Alguns anos depois, tenho alguns títulos importantes em meu nome e um emprego.Se eu tivesse dito àquele cara para ir frutificar ele mesmo, não sei o que estaria fazendo. Meu currículo estaria muito vazio se eu tivesse feito o que queria imediatamente. ”

      Aqui está um exemplo em que uma pessoa, durante um estado emocional, exerceu a capacidade de modular o comportamento no que os psicólogos chamam de "regulação da emoção". Usamos o controle da emoção o tempo todo: alguma vez pare de gritar depois que alguém o interrompe no 405 ou agradeça à pessoa que lhe deu algo que você não queria no Natal? (Estou olhando para você, suéter amarelo!)

      As coisas provavelmente não teriam corrido tão bem se meu amigo tivesse dito à pessoa que está revisando seus envios para "dar frutos". Compreensivelmente, ele se sentiu emocionado ao ser destruído na primeira tentativa, assim como você ou eu faríamos. Mas, à medida que suas emoções se desdobravam, ele recrutou áreas de seu cérebro como o córtex orbitofrontal, uma estrutura importante na tomada de decisão e sistemas de controle pré-frontal, como o córtex pré-frontal ventrolateral, uma região do cérebro que desempenha papéis na avaliação de metas e modulando a atividade emocional do amígdala, uma área subcortical do cérebro que processa raiva e medo. Em vez de se tornar um lunático gritando, a diatribe foi subvertida, a civilidade restaurada, uma carreira salva e um relacionamento formado. Toda essa atividade neural acontece dentro de milissegundos de uma situação emocional se desenrolando, e os comportamentos que surgem desse processo podem impactar dramaticamente a vida de uma pessoa.

      As estratégias de regulação da emoção que usamos são cruciais para o funcionamento social cotidiano e muitas vezes as fazemos sem nem mesmo pensar a respeito. Cobrimos algumas das estratégias regulatórias da emoção mais bem pesquisadas no passado (nesta postagem). It turns out, the better you are at using adaptive strategies, the better you are on average to make healthy everyday life decisions. So how, you may ask, might I practice these?

      Among the most well researched and agreed upon adaptive regulatory strategies is an antecedent-focused strategy called cognitive reappraisal. Antecedent-focused means that you use the strategy antes you have an emotional response. What cognitive reappraisal entails is 1.) attending to the emotional situation, which will elicit an automatic judgment of the situation (called an appraisal), and then 2.) a cognitive re-evaluation or re-judging of the situation in a more neutral or positive direction (called a re-appraisal) What happens when you take a split second to cast a better light on an otherwise dark situation is that you can actually upend your emotional experience entirely. What was once an idiotic, reckless driver, is now a guy just trying to get to work on time. What was once a focus on such a horribly dingy sweater is now a focus on what a nice gesture it was for Aunt Sally to fly all the way from Minnesota to bring you a sweater for Christmas. Laboratory studies have demonstrated that use of cognitive reappraisal can change one’s actual subjective emotional experience very quickly, and even show attenuated effects of emotion on the body. For example, anger typically causes one’s heart rate, respiration, and skin conductance levels to elevate, but upon reappraisal, these bodily responses don’t spike nearly as highly. Habitual use of reappraisal is also related to improved memory for emotional situations, and better social functioning in terms of healthy friendships and romantic relationships.

      So the next time you feel like someone should go “fruit himself,” try doing a split second of work to cast a new light on him. You just might be saving yourself a lot of trouble.


      Resumo

      Emotions constitute a sequential array of biological processes. While they are clearly an resultado of natural selection, psychologists often question how much of the emotional experience is determined by it. Four theories of emotion were proposed in an effort to end the debate. Of the four, cognitive appraisal theory is seen as the most elegant and accommodating. The theory claims that we evaluate a stimulus by determining its relevance to our survival, goals, and coping potential. These questions of relevance, and the emotions that result from particular sets of answers, appear to be ingrained in us by evolution. However, this doesn&apost give us universal `basic&apos emotions because different cultures will produce different answers to the same questions. This provides humanity with a way of adapting our emotions to new environments, and explains the small level of cultural variance in how emotions manifest around the world.

      © 2013 Thomas Swan


      Experiential Learning (Definition + Examples)

      In reality, the child will probably go to their room and pout. But if they were to reflect on their experience, they would probably think about the connection between their behavior and the consequences. When they do A, B happens. If they were to do C, B probably wouldn’t happen.

      Whether you are a child who has been scolded for disobeying their parents or a person learning a new skill, this reflection process is key to experiential learning. In this video, I will explain experiential learning, the processes in which we use experiential learning, and how this helps us grow and develop throughout our lives.

      What is Experiential Learning?

      It’s pretty easy to guess the definition of experiential learning. It’s learning through experience. But to understand how this happens, we have to understand how reflection plays a role in this process.

      We are meaning-making creatures. When something happens to us, particularly something negative, our brain wants to make sense of it. Yes, we got an F on a test - but why? Our invention didn’t work - but why?

      After we experience something, we have the opportunity to learn from that experience through reflection. Sometimes, this reflection is done consciously. We ask ourselves, “What actions led to me missing the basket?” or “What contributed to my success in budgeting this year?” But this reflection does not have to be conscious or purposeful for experiential learning to happen.

      Experiential learning begins early in life. The first stage of cognitive development, as theorized by Jean Piaget, is the sensorimotor stage. It lasts from birth to age two. During this stage, babies begin to realize that actions have consequences, even if they don’t have language to articulate it. They learn how to walk after falling over and over again, trying new things until they hold themselves up long enough to walk across the room.

      David Kolb’s Learning Model

      Jean Piaget’s work greatly influenced the psychologist who proposed the idea of experiential learning. His name is David Kolb.

      According to Kolb, there are two steps in the experiential learning model.

      Both of these steps are separated into two different processes that people use to grasp and transform their experiences.

      Let’s start with the grasping portion of the experience. People may grasp, or take in their experience through:

      Hmm. If you’ve ever taken a Meyers-Briggs test, these concepts might sound familiar. The third letter in the Meyers-Briggs type is either F, for feeling, or T, for thinking. Feeling is similar to the idea of concrete experience. Thinking is similar to the idea of abstract conceptualization. We tend to do one or the other when we take in the world around us.

      Once we have grasped the experience, we transform it through one of two methods:

      This dichotomy also pairs up nicely with the Myers-Briggs Type Indicator, although the connection is not as obvious as the one between say, concrete experience and feeling.

      People who sit back and reflect are more likely to be introverts. They figure things out as an observer, a watcher. Active experimenters are more likely to be extroverts. They transform their experience by doing.

      Myers-Briggs types all have their own “titles.” ENTJs, for example, are “The Commanders.” INFP is “The Empath.”

      Kolb has his own titles based on how people tend to grasp and transform their experiences.

      People who use concrete experiences and active experimentation are “The Accommodators.”

      People who use concrete experiences and reflective observation are “The Divergers.”

      People who use abstract conceptualization and active experimentation are “The Convergers.”

      Finally, people who use abstract conceptualization and reflective observation are “The Assimilators.”

      Limitations

      Of course, this is not an end-all, be-all theory to how people learn. Kolb’s theory of experiential learning does have limitations. It doesn’t address how group work and collaboration affects reflection, nor does it address ways that we learn without reflection.

      Experiential Learning Examples

      Experiential learning does happen in the classroom, although not as a traditional lecture. Our experience lies in the way that we absorb, process, and study information. How do your experiences studying affect your grades? How does your attention and participation in class affect the way that you remember the information later?

      Building Skills

      Experiential learning is more likely to happen as we build skills. Learning to pitch a fastball requires experiential learning. Interacting appropriately in a business meeting requires experiential learning. Whether you are actively experimenting or watching others in action, experiential learning is crucial to developing (and building) everyday skills.

      Playing or Making Music

      Music is a great example of experiential learning. Did you know that playing an instrument uses more of your brain than any other activity? You are seeing the notes on the page, playing those notes with your hands and feet, and you are experiential learning in real time. As soon as you hear a note that is out of tune, your brain makes meaning of the experience and you adjust your breath, the instrument, or whatever is causing the note to sound sour.

      Retention of Learning Pyramid

      Another form of experiential learning is teaching others. Talk about a hands-on experience with material. Teaching others a skill or information is arguably one of the best ways to learn and retain the material.

      This idea goes back decades, when David Kolb was still a child. In 1946, educator Edgar Dale created a “Cone of Experience.” The cone displays a variety of different educational methods from the most concrete to the most abstract experiences. At the top of the cone is “verbal symbols” and at the bottom is “direct, purposeful experiences.”

      The Cone of Experience has undergone quite a makeover since 1946, and this makeover made it a famous model in the world of education. Nowadays, the Cone of Experience is called the Learning Pyramid. The pyramid shows how much information we retain by hearing it through a lecture, teaching it to others, etc.

      At the bottom of the pyramid is teaching others. When we teach others, we engage in an experiential learning that not only applies to nosso experience, but also to the experience of others. We have to transform our experience so that we can transform the student’s experience.

      The more consciously you grasp and transform your experience, the more you will learn. If you are hoping to build on your current skills or learn something new, it’s time to get out there and do it!


      Overcoming 5 Common Performance Appraisal Biases

      One of the most difficult aspects in the performance appraisal process has to do with biases. A bias is defined as a prejudice in favor of or against someone or something. It should go without saying that employees expect their performance evaluations to be fair and free of biases.

      Many different kinds of bias can show up during the performance appraisal process. Here are five common ones:

      1. Contrast – This occurs when the manager compares an employee’s performance to other employees instead of the company standard. When employees are ranked in comparison, someone must end up at the bottom, even if they are exceeding the company standard. The problem isn’t the employee – it’s the goal or standard that has been set.
      2. Halo – An employee is rated highly in all areas because of one thing they do really well. I’ve seen this happen with sales people. She hits the numbers and senior leadership loves it. But behind the scenes, she creates havoc and doesn’t have the respect of her co-workers.
      3. Horn – On the flip side, an employee is rated as a poor performer because of one thing they don’t do well. For example, the administrative assistant who is great at everything but filing. It piles up because he puts it off – resulting in the company hiring a temp to get the filing caught up. In all other areas, he’s a rock star.
      4. Leniency – A manager gives everyone on their team a satisfactory rating. Unfortunately, I’ve seen this occur a lot when a manager has a large span of control coupled with a common review date. The manager has dozens of reviews to work on and a heart full of good intentions. But somewhere around review number 17, the manager gets burned out and starts giving everyone a satisfactory response. Because it doesn’t require any written supporting statements.
      5. Recency – The employee’s most recent behavior becomes the primary focus of the review. This can go both ways. A poor performer does something terrific and their past performance is forgotten. Or an excellent performer makes a mistake and it weighs down the rest of the review.

      If you’re looking for some resources to help managers better understand these biases, I found a good book during the SHRM Annual Conference. “The First-Time Manager’s Guide to Performance Appraisals” by Diane Arthur goes into biases and much more. This book would be very handy for organizations that don’t need a full-blown performance appraisal training session – maybe because the company has just a handful of managers who give appraisals or only a couple managers need a refresher.

      I’d also suggest pairing it with the book “2600 Phrases for Effective Performance Reviews” by Paul Falcone. I know, I know, some people are anti-phrases books but for managers who are looking for creative inspiration when it comes to writing about employee performance, it’s helpful. Even for managers with solid writing skills, it’s not easy to find the right words when an employee needs to improve their performance.

      One thing I found useful in the “2600 Phrases” book were the phrases for meeting/exceeding expectations. As a HR pro, I’ve often had to work with managers to make sure when an employee’s performance was being reflected as either meeting or exceeding expectations it was truly expressed in the proper area. You know, “meeting the standard” isn’t misinterpreted as “exceeding the standard”.

      The more resources we provide to managers, the more comfortable they will get at discussing performance. This only benefits employees and the company.


      Effective Performance Appraisal Phrases

      Comparecimento

      Força

      1) Always on time (or even early) for meetings and conferences.

      2) Prompt and on time for the start of each workday.

      3) Respects others by arriving at work and at meetings on time.

      4) Adheres to the schedule whenever possible.

      6) Achieved perfect attendance over X (weeks, months, years).

      7) Inspires others to improve their attendance.

      8) Does not deviate from the attendance policy outlined in our employee handbook.

      9) Begins each day on time and ready to go.

      10) Very reliable about being at work on time.

      Weakness

      11) Does not meet company standards for attendance.

      12) Is frequently late to work.

      13) Often exceeds the maximum number of vacation days.

      14) Has not met attendance goals set at previous performance review.

      15) Disrespects others by regularly arriving late to meetings.

      16) Frequently returns late from scheduled breaks.

      17) Does not follow the attendance policy.

      18) Unreliable about reporting to work on time.

      19) Poor attendance frequently affects coworkers.

      20) Does not hold others to the company’s high attendance standards.

      Attitude

      Força

      21) Has a cheerful attitude that benefits her teammates.

      22) Looks for the positive in every situation.

      23) Quick with a smile and a joke to lighten the mood during stressful times.

      24) Does not let difficult circumstances get him down.

      25) Positive attitude helps others on her team keep their motivation high.

      26) Always reports to work cheerful and ready to get to work.

      27) Maintains a steady and positive attitude that inspires others.

      28) Frequently has a smile for others.

      29) Attitude reflects enjoyment of the job.

      30) Builds an atmosphere of trust with others on the team.

      Weakness

      31) Negative attitude in some situations has a tendency to cause problems.

      33) Needs to work on accepting constructive criticism.

      34) Let’s non-work topics provoke her/him.

      35) Too easily switches from positive to negative attitude.

      36) Allows stress and pressure to get the better of him/her.

      37) Erupts into anger over minor issues.

      38) Displays of negative emotion affect others on the team.

      39) Needs to bring poor attitude under control.

      40) Refuses to keep inflammatory comments to himself/herself.

      Atendimento ao Cliente

      Força

      43) Takes great pride in helping each and every customer.

      44) Skillfully overcomes client objections.

      45) Does not let a customer’s negative attitude get him/her down.

      46) Handles difficult customer service situations very well.

      47) Customer satisfaction rating: High

      48) One of our best customer service team members.

      49) Understands how to make a real difference in customer experience.

      50) Stays calm and rational in the face of angry customers.

      Weakness

      51) Does not listen well to customers.

      52) Very effective on the phone, but does not handle face-to-face service well.

      53) Does not seem to understand why customer service training is important.

      54) Does not know how to deal with a difficult customer.

      55) Has consistently low marks on customer satisfaction surveys.

      56) Does not take pride in resolving customer complaints.

      57) Too frequently passes the complaining customer on to someone else.

      58) Needs to learn how to handle customer requests in a more efficient manner.

      59) Does not listen to customers well.

      60) Poor skills in handling face-to-face complaints.

      Dependability

      Força

      61) One of our most dependable team members.

      62) Very reliable in all situations.

      63) Willing to do whatever it takes to get the job done.

      64) Known for dependability and willingness to work hard.

      65) A loyal and trustworthy employee.

      66) Consistently demonstrates that he/she cares about his/her job.

      67) Always performs at or above expectations.

      68) Can always be counted on to complete tasks in a timely and accurate manner.

      69) Ready to get the job done no matter how much work is involved.

      70) Motivated to finish tasks and assignments on time.

      Weakness

      71) Unwilling to work beyond scheduled hours.

      72) Work results are inconsistent and frequently need to be reviewed.

      73) Not a dependable employee.

      74) Does not demonstrate a willingness to do what it takes to get the job done right.

      75) Does not produce consistent results.

      76) Content with leaving work for others to finish.

      77) Work results are inconsistent.

      78) Reliability is questionable.

      79) Is not willing to help employees with their work.

      80) Does not care what managers and coworkers think of him/her.

      Flexibility

      Força

      81) Accepts constructive criticism and works to improve.

      82) Shows ability to come up with new solutions to common problems.

      83) Is willing to change the way he/she works for the betterment of the team.

      84) Shows initiative and flexibility when starting a new task.

      85) Capable of handling a variety of assignments.

      86) Able to identify new and more efficient methods.

      88) Willing to admit he/she is wrong.

      89) Quick to adapt to alternate points of view.

      Weakness

      91) Tends to shy away from activities where the process is unknown.

      92) Does not excel at projects that require a degree of flexibility.

      93) Gets agitated when the plan changes.

      94) Uninterested in new responsibilities.

      95) Sticks to traditional methods even if a new approach is better.

      96) Shuts down when expectations aren’t met.

      97) Doesn’t look for new ways of working when things don’t go according to plan.

      98) Unwilling to admit he/she is wrong.

      99) Does not accept constructive criticism well.

      100) Resistant to trying new techniques.

      Interpersonal Skills

      Força

      101) Has strong relationships with coworkers.

      102) Is easy to get to know.

      103) Actively converses with teammates and wants to hear about their lives.

      104) Wants to get to know and understand other employees.

      105) Finds it easy to connect with coworkers.

      106) Makes people feel important.

      107) Makes people feel appreciated.

      108) Can work with a variety of personalities.

      109) Relates well to those around him/her.

      110) Connects easily with others.

      Weakness

      111) Does not work well with others.

      112) Strong, direct personality can turn people off.

      113) Teammates do not enjoy working with him/her.

      114) Seen as unapproachable by coworkers.

      115) Gives an impression of superiority to teammates.

      116) Strong personality frequently causes rifts with coworkers.

      117) Displays superior attitude toward all.

      118) Coworkers do not like being on his/her team.

      119) Fails to recognize the needs of others.

      120) Does not establish effective working relationships.

      Liderança

      Força

      121) Always willing to help a coworker.

      122) Makes team members feel comfortable in voicing their opinions and ideas.

      123) Understands strengths of coworkers and delegates effectively.

      124) Keeps team engaged and on track.

      125) Shows appreciation for a job well done.

      126) Motivates team members to work hard.

      127) Promotes a culture of learning and understanding.

      128) Actively listens and responds to what his/her coworkers say.

      129) Excellent example for others to follow.

      130) Backbone of his/her team.

      Weakness

      131) Needs to improve in ability to talk to coworkers without being condescending.

      132) Does not inspire teammates to work hard.

      133) Does not plan for the future.

      134) Does not treat other members of the team as equals.

      135) Overanalyzes problems when a quick decision is necessary.

      136) Unclear when assigning goals and activities.

      137) Rarely gives recognition for a job well done.

      138) Fails to keep confidential information.

      139) Frequently derails team with unnecessary work.

      140) Does not listen to team members.

      Atuação

      Força

      141) Exceeded expectations on goals set during last performance review.

      142) Takes initiative to understand what needs to be done.

      143) Excels at developing strategies that deliver results.

      144) Sets appropriate goals and strives to accomplish them.

      145) Is consistently a top performer among teammates.

      146) Clearly communicates drive and desire to others.

      147) Always at the top of the performance-rating scale.

      148) Puts high value on doing a good job.

      149) Willing to assist others and help them do good work.

      150) Wants to improve at everything he/she does.

      Weakness

      151) Did not meet performance goal set at last performance review.

      152) Does not take initiative unless prompted.

      153) Is typically toward the bottom of performance ratings.

      154) Does not reach out to go beyond what is expected.

      155) Is not known to make significant contributions to the success of the team.

      156) Is not able to clearly communicate goals to others.

      157) Does not see the value in doing a good job.

      158) Not proficient at developing successful strategies.

      159) Is not concerned with improving his/her skills.

      160) Lacks drive to improve.

      Teamwork

      Força

      162) Encourages teammates to work together toward a common goal.

      163) Willing to offer assistance and advice at any time.

      164) Promotes a team-centered workplace.

      165) Is sensitive and considerate of coworkers’ feelings.

      166) Shares ideas and techniques.

      167) Builds strong relationships with others by (insert behavior here).

      168) Willing to cooperate with coworkers.

      169) Takes on more work to help the team excel.

      170) Always looking for new ways to help the team.

      Weakness

      171) Needs to improve teamwork skills.

      172) Does not view workplace as a team environment.

      173) Always wants to work alone on projects.

      174) Coworkers are hesitant to ask him/her for help.

      175) Does not work well with others during group projects.

      176) Blames others when problems arise.

      177) Is frequently insensitive to coworkers’ feelings.

      178) Plays everything very close to the vest.

      179) Does not share well with others.

      180) Often a divisive element within the team.

      Time Management

      Força

      181) Respects the time of coworkers.

      182) Uses time effectively to get the job done.

      183) Keeps presentations on schedule.

      184) Regularly meets all deadlines.

      185) Works hard to stay organized and on time.

      186) Driven to complete tasks on time.

      187) Very reliable when it comes to time management.

      188) Can always depend on him/her to manage time well.

      189) Can identify what needs to be done first in order to save time.

      190) Sensitive to the constraints of coworkers’ projects.

      Weakness

      191) Frequently misses deadlines.

      192) Is regularly late from break.

      193) Does not have a strong concept of how long a task will take.

      194) Meetings and presentations tend to exceed allotted time.

      195) Takes up the valuable time of others with too much small talk.

      196) Disregards the importance of being on time.

      197) Does not show a desire to improve time-management techniques.

      198) Unreliable in finishing tasks by allotted deadline.

      199) Frequently exceeds mandatory due dates.

      200) Does not manage time well.


      Assista o vídeo: ABC Management PL 8 Tworzenie oceny kompetencji (Dezembro 2021).